可以明確的是，與崗位要求無關的年齡限制背后是年齡歧視，侵犯了勞動者的平等就業權。對此，媒體、學者等多方呼吁遏制并消除這種歧視，但效果似乎并不樂觀。如何解決這道難題，需要我們厘清其成因，更精準對癥下藥。

       就業年齡歧視是多種因素綜合作用的結果。從企業方來說，設置年齡限制的多集中在民營中小企業。這類企業普遍缺乏完善的培訓體系和發展通道，在內部利益最大化的驅動下，以及“順應”外在用工彈性化、短期化和年輕化的趨勢下，不免會通過“以新換舊”來更新用工群體。

       從崗位角度來看，存在年齡限制的崗位多集中在以下幾類。第一類是基層崗位，如行政助理、出納等。這類崗位主要按照工作標準要求從事事務性工作，要求執行力強，并不需要太多的經驗積累，可替代性強。第二類是服務性崗位，如銷售客服、餐飲服務等。這種崗位主要和客戶打交道。第三類是創意創新企業中知識和技能更新特別快的崗位。

       近年來，我國外部發展環境更趨復雜，尤其是在疫情的沖擊下，餐飲、旅游等行業發展受到抑制，企業用工需求減少。而從供給側來看，每年都有刷新歷史紀錄的高校畢業生群體加入就業大軍，供需矛盾進一步凸顯。其中，受影響最大的，當屬基層崗位中年齡較大的勞動者。

       一方面，由于當前我國關于年齡歧視的立法和政策并不明確，這導致在實踐中很難區分“年齡歧視”與“任職條件不符”，監督成本也較高。人們默認這種現象的存在，而且基本處于“民不舉官不究”的狀態，企業違法成本較低。另一方面，毋庸諱言，我國職場年齡門檻更低，是之前長期人口紅利背景下用工內卷惡性循環的一種慣性表現。

       “30+”的年齡，正是個人事業發展的黃金階段，且承擔著多重角色。按照我國未來人口年齡結構的變化趨勢，勞動者供求力量對比也將發生一定改變，從長期來看，用工年輕化趨勢也將遭到相應瓦解。對此，政策要先行引導。在一些發達國家，勞動者的求職簡歷中不放照片、不顯示性別和年齡，雇主有任何這方面要求和暗示都屬違法。由于法律對此有明確規定，且執法非常嚴格，企業違法成本很高，避免年齡歧視由此成為共識。

       在我國，如何遏制就業年齡歧視？首先，要在法律層面有所深化和細化，更好保障企業用工自主權和勞動者平等擇業權。進一步明確有關年齡歧視的法律法規，禁止企業設置與崗位要求無關的年齡門檻，加強懲戒力度，提高企業違法成本，倒逼企業提升管理水平。其次，個體要建立終身學習的理念，不斷提升自身勞動技能和適應力，做好職業發展規劃，打造核心競爭力，以積極的心態面對未來的不確定。

       黨的二十大報告提出，消除影響平等就業的不合理限制和就業歧視。照此，消除就業歧視，實現高質量就業，有賴于各方完善就業支持項目和基于終身學習的職業培訓體系，通過社保補貼、稅費減免等舉措引導企業逐步建立能力為本的用人觀念，推動建立員工發展立體通道，最終實現企業、員工和社會多贏。

（作者：王淑娟，系中國勞動關系學院勞動關系與人力資源學院高級經濟師）